労働法:「解雇」と「採用」の規定を解説

労働法:「解雇」と「採用」の規定を解説

◆ 「労働法」は、労働に関するさまざまな法律の総称ですが、そのなかで、「解雇・採用」について具体的に定めているのは労働基準法になります。

 

まず、解雇について

 

◆ 解雇の種類
解雇の種類は次の3つに分類されます。
(1) 懲戒解雇
著しく重大な違反(例:犯罪行為、着服・横領、経歴詐称、業務の妨害等)をした場合に行なわれる懲罰として行なわれる解雇です。ただし、解雇事由は就業規則に列記されたものでなければなりません。

 

(2) 普通解雇
単に解雇と呼ぶ場合もあり、就業規則による解雇事由をもって行なわれる契約解除(解雇)のこと。

 

(3) 整理解雇
いわゆる「リストラ」のこと。普通解雇に属するものではあるが、過去の裁判の判例により現れてきた慣例であり、倒産などの回避を目的とするための人員整理として行なわれる解雇のことです。なお、、整理解雇の実施には裁判の判例で慣例となった「整理解雇の四要件」によらなければなりません。

 

※ (整理解雇の四要件とは)
整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効(不当解雇)とされる。

 

1) 人員整理の必要性:余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるからです。

 

2) 解雇回避努力義務の履行:期間の定めのない雇用契約においては、人員整理(解雇)は最終選択手段であることを要求される。例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理(解雇)に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。

 

3) 被解雇者選定の合理性:解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。

 

4) 手続の妥当性:整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。

 

以上、整理解雇の四要件は、法学上、(判例法主義を取らない日本において)判例法として法源性を有するものとしても注目されています。一方、近年の下級審では、以上の4つすべてを満たさなければ無効とされる「要件」ではなく、たとえ何かが欠けても、4つを総合考慮した結果、相当と認められる場合は、有効とする「要素」と捉える判例も出てきており、今後の展開に注目が集まっています。

 

つぎに、採用について。

 

◆ 採用と内定
内定については、実際には採用の予定に過ぎない場合(採用予定)と、すでに採用が決まっている場合(採用決定)との2種類があります。

 

一般的には、入社日などの具体的な通知がされたり、入社前教育が行われたりした場合には、この時点ですでに労働契約が成立したと考えられます。

 

◆ 内定と労働基準法
労働基準法は、すでに使用されて賃金を受け取る者を対象にしています。したがって、内定者の場合、まだ現実に出社もしていなければ労働を提供せず、さらに、賃金も受け取っていないのですから、労働基準法でいう労働者とは見なされず、労働基準法のさまざまな規定は、まだ適用されません。

 

◆ 内定取り消し
内定から入社までの間に内定の取り消しがあった場合、これは解雇にあたるのでしょうか?

 

この答えは、上記のように、その内定が、実質的に採用決定である場合と、単なる採用予定である場合とで、扱いが異なります。つまり、単なる採用予定に過ぎない場合には、労働契約がまだ成立していないのですから、解雇にはあたらないことになるのです。

 

しかし、実質的に採用決定といえる内定の場合は、すでに労働契約が成立していることになり、労働法上の解雇になります。したがって、その解雇が合理的とされるだけの正当な理由がなければ、その解雇(内定取り消し)は無効となるのです。

 

◆ 試用期間と本採用拒否、すなわち解雇
試用期間の法的性質については、見解がさまざまです。

 

試用期間中の勤務成績や勤務態度、健康状態や出勤率に関して問題があるような場合や、職場における協調性の点で問題がある場合、また、提出した書類に虚偽の記載がある場合などは、程度にもよるものの、本採用拒否の理由となり得ます。

 

この場合、たとえ試用期間であっても、労働契約をすでに締結している以上、本採用を拒否することは、すなわち、解雇になるわけです。

 

そして、解雇である以上は、本採用拒否には、客観的で合理的な理由が要求されます。

 

もっとも、建前はそうですが、本採用後の解雇とは異なり、実際のところは、企業側に広い裁量が認められているのが現状です。

 

(「労働法・解雇・採用」の記事 終わり )